売り手市場でも人が来ない会計事務所と選ばれる会計事務所の違い


 

転職して約1年が経ちました。エージェントを通しての転職活動は、大体3か月を費やしました。

 

差別化できていない求人票

転職活動をしていたのは1年以上前ですが、その際に感じたことは画一的な求人票が多いことでした。

求職者は、まず、求人票を見て興味を持った会計事務所があればそのホームページを閲覧して検討するといったプロセスを踏みます。

ですので、第一に、求職者にいかに事務所の求人票を印象付けられるかが大事になってきます。

差別化しやすいポイントとしては、以下の点が考えられます。

・仕事内容(例:業界未経験者でもイメージしやすい記述、経験者向けに事務所のカラーを出す)

・必要資格(例:当初、税理士科目3科目以上であればそのハードルを緩和する)

・給与(例:下限しか記載していないとその金額が提示されると誤解を与える。前職水準保証などの文言を加える)

・勤務時間(例:残業が恒常化している業界にあって定時だけを記載するのは形骸化している。残業時間まで記載する)

 

マッチングの前に選ばれる工夫をする

採用する立場にたったことがありませんので、あくまで求職者側からの視点の裏で記事を書きます。

求人は時間とコストをかけて行っているとは聞いていても、具体的にいくらかかっているのかがわからないため、ピンとは来ませんでした。

求人関連のFAXなどの情報を間近で見聞きすると、最大限の成果をあげたくなる事務所側の気持ちもわかりました。

そうして採用に至った人間に簡単に辞めてほしくないという思いを抱くのは至極当然ですし、双方にとって不幸のないようマッチングは重要です。

しかし、候補者を選定するうえで、最初からマッチングに重視しても徒労に帰す可能性が高いのではないかと考えます。

入り口の門戸を広げ、候補者から選ばれやすくする状況をつくることも考える必要があります。

 

私が転職先を選ぶにあたって重視したポイント

私は、転職するにあたっては、独立を見据えていたので以下の2点をポイントにしていました。

・個人事務所の運営を学べる

→ 少人数で、所長と距離が近い事務所を選ぶ。

・他事務所がやっていないサービスの提供がある

→ どう差別化しているのか、それがどう訴求しているのかを見る。

採用する会計事務所側にとって、どういった人物を採用したいかを考えれば、その層が利用するであろう転職サイトやツールで募るといったことも効果的だと考えます。

例えば、クラウド全盛に備えて、ネットリテラシーの高い人材の採用を目指してWantedlyなどで募集をかけるといったことも一考に値するのではないでしょうか。

 

【編集後記】

転職活動当時は、人を雇って拡大していく志向でしたが、現在では考えが変わっています。

それも、会計事務所向けのサービスに多く触れられる個人事務所に籍を置いたからこそのものだと考えています。

 

【一日一新】

弥生給与のインストール(実装はまだです)